Si vous êtes un employeur américain qui embauche des travailleurs internationaux, vous savez déjà que la législation en matière d'immigration est une mosaïque complexe de lois, de règles et de règlements fédéraux et régionaux. Quand la loi change, c'est encore plus compliqué. Les employeurs américains ont souvent besoin des conseils et des idées - et parfois des services juridiques - d'un avocat expérimenté en droit de l'immigration pour les aider à comprendre précisément ce que la loi exige et comment s'y conformer. Au Nevada et dans le sud de la Californie, les employeurs qui recrutent des travailleurs internationaux peuvent compter sur les conseils et les services d’un expert de Las Vegas. avocat d'immigration.

Le 18 novembre 2016, US Citizenship and Immigration Services (USCIS) a publié une nouvelle règle « finale » pour l'immigration basée sur l'emploi qui entrera en vigueur le 17 janvier 2017. Employeurs américains de travailleurs internationaux doit être au courant de plusieurs changements majeurs qui entreront en vigueur à cette date. Voici la propre explication de l'USCIS sur les changements inclus dans la nouvelle règle finale :

«Bon nombre de ces changements visent principalement à améliorer la capacité des employeurs américains à embaucher et à retenir des travailleurs hautement qualifiés, bénéficiaires de demandes de visa d'immigration approuvées et basés sur l'emploi, en attente de devenir des résidents permanents légaux, tout en augmentant la capacité de ces travailleurs. rechercher des promotions, accepter des positions latérales chez des employeurs actuels, changer d’employeur ou rechercher d’autres options d’emploi ».

QUELS SONT CERTAINS DES CHANGEMENTS?

Les modifications permettront à un plus grand nombre d'étrangers de travailler dans des domaines professionnels sans licence complète, permettront à un plus grand nombre d'organisations à but non lucratif d'être exemptées du système H1-B et fourniront une meilleure protection aux lanceurs d'alerte H1-B. Certains États permettent déjà à un étranger de travailler sans permis s'il est supervisé par du personnel autorisé. À compter de janvier, 17, 2017, USCIS pourront approuver une classification H-1B après avoir examiné les informations d'identification du superviseur et vérifié que l'employeur est en conformité avec les exigences de l'État. La nouvelle règle finale étend également les preuves que l'USCIS peut utiliser pour vérifier «que le pétitionnaire se conforme aux exigences de l'État».

Certains groupes à but non lucratif affiliés à des universités à but non lucratif pourront, à compter de janvier 17, 2017, être éligibles pour devenir des organisations H1-B plafonnées à une exemption. Cela signifie que ces groupes à but non lucratif pourront déposer des requêtes H-1B à tout moment sans attendre la période de candidature d'avril. Pour être considéré comme une organisation exemptée de la limitation H1-B, l'ASBL doit avoir une affiliation écrite officielle avec l'université établissant un partenariat de travail continu aux fins de la recherche ou de l'éducation. De plus, une activité centrale de l'asbl doit contribuer directement à la mission d'éducation ou de recherche de l'université.

Dans les cas où les employés de H-1B signalent une violation de la part de l'employeur entraînant la perte du statut H-1B du fait de représailles de la part de l'employeur, l'USCIS examinera maintenant si une telle perte de statut constitue une «circonstance extraordinaire» justifiant de négliger la perte de statut. Il est déjà interdit aux employeurs d’exercer des représailles contre tout employé ou demandeur d’emploi H-1B actuel ou ancien, parce que l’employé / candidat a divulgué des informations sur le non-respect par l’employé de l’une des dispositions de H-1B ou parce que l’employé a recherché ou coopéré avec forces de l'ordre.

DE NOUVELLES PERIODES DE GRACE SERONT-ELLES ÉTABLIES?

Oui. Pour les catégories E, H-1B, L-1 et TN, à compter du 17 janvier 2017, il y aura un délai de grâce obligatoire de dix jours avant le début de la pétition ou du statut, ainsi qu'un délai de grâce de dix jours après la pétition ou le statut se termine.

Ce délai de grâce est établi pour fournir un délai raisonnable aux individus pour se préparer à commencer leur emploi, à quitter les États-Unis ou à prendre d'autres mesures pour prolonger, modifier ou maintenir autrement leur statut légal. Les ressortissants étrangers dans ces classifications pourront entrer aux États-Unis jusqu'à dix jours avant le début de leur statut, et ils peuvent partir jusqu'à dix jours après son expiration.

Les ressortissants étrangers appartenant aux catégories de visas E, H-1B, H-1B1, L-1, O-1 et TN, ainsi que leurs personnes à charge, à compter de janvier 17, 2017, bénéficieront d'un délai de grâce de soixante jours à compter de la fin du leur emploi, afin qu’ils puissent exercer un nouvel emploi et prolonger leur statut de non-immigrant, à condition que leur séjour autorisé soit valide pendant au moins soixante jours après la fin de l’emploi. Dans le cas contraire, le délai de grâce prendra fin à la date à laquelle l'emploi prend fin.

LES CHANGEMENTS IMPACTERONT-ILS LES DOCUMENTS D'AUTORISATION D'EMPLOI?

Oui. Les ressortissants étrangers dans les classifications E-3, H-1B, H-1B1, O-1 ou L-1 (ou dans l'un des nouveaux délais de grâce, avant ou après leur entrée aux États-Unis) seront autorisés Janvier 17, 2017, pour demander une autorisation de travail discrétionnaire lorsqu'il peut être démontré que des «circonstances impérieuses» existent. Pour être éligible, le candidat doit également posséder une pétition approuvée d'I-140 dans les catégories EB-1, EB-2 ou EB-3 pour laquelle la date de priorité est en retard.

Lors du dépôt d'un renouvellement d'EAD dans la même catégorie, l'autorisation de travail est automatiquement renouvelée pour une durée allant jusqu'à 180 jours à compter de la date d'expiration de l'EAD précédent ou jusqu'à ce que la demande de renouvellement d'EAD soit approuvée. La règle du formulaire I-9 est également modifiée de manière à ce qu'un avis de réception I-797 soit accepté comme document I-9 autorisé, ainsi que le délai EAD expiré pour revérifier l'autorisation de travail de l'étranger. Cette période supplémentaire de 180 jours ne s'appliquera pas aux catégories de visas qui nécessitent au préalable l'approbation d'une demande sous-jacente avant que le renouvellement de l'EAD puisse être statué.

Un autre changement clé est en cours : une pétition d'immigrant fondée sur l'emploi ne sera pas automatiquement révoquée si elle est retirée par l'employeur, si l'entreprise de l'employeur prend fin plus de 180 jours après l'approbation de la pétition, ou lorsqu'un I-485 associé ajustement du statut demande est en instance depuis plus de 180 jours. Pour ajuster le statut ou transférer le visa d'immigrant approuvé en vertu de la règle de transférabilité des visas d'immigrant, le demandeur devra toutefois obtenir un nouveau visa d'immigrant approuvé.

Une variété d'options de visa de travail sont disponibles pour les employeurs en fonction de leurs besoins d'embauche. Alors qu'un bon avocat spécialisé dans l'immigration peut aider les employeurs à surmonter les obstacles typiques à l'immigration, les employeurs doivent comprendre qu'il n'y a jamais de garantie qu'un visa particulier sera accordé à un employeur particulier.

Les employeurs du Nevada et du sud de la Californie qui cherchent à embaucher des travailleurs internationaux doivent consulter un avocat expérimenté en droit de l'immigration de Las Vegas qui peut aider les employeurs à obtenir les visas dont ils ont besoin et les aider à respecter les conditions de ces visas.